DNA – Diversit?t nutzen und annehmen

Für den ?bergang vom Studium in Besch?ftigung von Menschen mit kultureller Diversit?t sind nur wenig Daten vorhanden, obwohl eine vollst?ndige Datenlage die Grundlage für eine Verbesserung von Ma?nahmen im Personalwesen ist.

Die Bundesverwaltung hat vor diesem Hintergrund in den Jahren 2014 und 2015 Piloterhebungen durchgeführt und den Anteil der Besch?ftigten mit Migrationshintergrund in der ?ffentlichen Verwaltung untersucht (10. Lagebericht, 2016). Die Besch?ftigtenbefragungen weisen eine signifikante Unterrepr?sentation von Angestellten mit Migrationserfahrung auf. Diese Unterrepr?sentation zeigt sich in allen Messbereich, sowohl bei Auszubildenden als auch bei Laufbahngruppen und Dienstverh?ltnissen (ebenda). Die Bundesverwaltung und ?ffentliche Beh?rden stehen somit zunehmend vor der Herausforderung, durch kulturfaire Auswahlverfahren die kulturelle Vielfalt der Gesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerzuspiegeln.

Aktuelle Studien weisen deutlich darauf hin, dass gebr?uchliche Einstellungsverfahren bestimmte Gruppen benachteiligen k?nnen. Klassische Auswahlinstrumente wie Einstellungs- und Intelligenztest werden beeinflusst durch kulturbedingte Denk- und Verhaltensmuster, wodurch Bewerber mit Migrationshintergrund unter komplizierten Fragestellungen und Anleitungen oder ungebr?uchlichen Formulierungen leiden.

Trotz gleicher Bildungsvoraussetzungen weisen Bewerber mit Migrationserfahrung in Bereichen wie ?Kommunikation/Rechtschreibung“ und bei ?analytischen F?higkeiten und Lernf?higkeiten“ schlechtere Ergebnisse auf. Dies zeigt eine Untersuchung von Bewerbern für den gehobenen Polizeidienst in Nordrhein-Westfalen. Diese Leistungsunterschiede sind auf kulturelle und sprachliche Gründe zurückzuführen (ebenda). Als Ergebnis der Untersuchung ist festzuhalten, dass Bewerber mit Migrationshintergrund eine Benachteiligung erleiden, da Einstellungstests prim?r auf die Lerngewohnheiten Personen ohne Migrationshintergrund ausgerichtet sind.